L’entreprise libérée dément l’antagonisme entre patrons et ouvriers


L’idée de l’antagonisme entre patrons et ouvriers, capital et travail, possédants et salariés – peu importe l’âge du vocabulaire utilisé – imprègne l’ensemble des acteurs du corps social. Même ceux qui développent des idées libérales ou qui expriment des convictions capitalistes n’y échappent pas. C’est une croyance dominante, terme auquel je voudrais substituer celui d’allant de soi.

Pourquoi ? Parce que le terme de croyance dominante est inscrit dans une certaine tradition, laquelle donnerait à une catégorie sociale le pouvoir de diffuser des idées qui favoriseraient sa domination sur les autres. Le terme d’allant de soi exprime, quant à lui, que de telles idées ont pratiquement perdu leur statut de croyance, car elles ne sont plus énoncées et qu’elles ne sont plus démenties. Elles vont de soi.

Elles dominent la pensée d’une époque, mais elles ne servent plus les intérêts de qui que ce soit. Peut-être même représentent-elles un poids intellectuel qui paralyse ou ankylose la pensée et, de proche en proche, l’évolution sociétale dans son ensemble.

Avant d’aller plus loin sur ce thème, je voudrais, vous livrer certaines histoires et certains témoignages au sujet de l’entreprise libérée, afin que des images accompagnent votre réflexion.

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Je commence par me faire l’interprète d’une histoire que raconte Jean-François Zobrist, l’homme qui dirigea de à 1983 à 2009 FAVI, une fonderie picarde sous-traitant de l’industrie automobile. Il a libéré cette entreprise complètement et méthodiquement, n’y conservant aucun emploi dont l’objet serait de dire aux autres ce qu’ils devaient faire. Ceux qui occupaient de tels emplois, il les a invités à se promener dans l’usine à la recherche d’occupations qui pourraient être utiles. Ils l’ont fait et la plupart d’entre eux réussirent leur reconversion.

Mais lisez ses livres ou regardez ses vidéos sur YouTube. Son talent de conteur n’a d’égal que la passion qui l’anime et dont il se fait l’écho.

Le téléphone sonne un soir dans le silence des ateliers de l’usine. Une dame finit par répondre. C’est un client. Il est à l’aéroport. Une personne de l’entreprise devait l’accueillir et l’accompagner à son hôtel. Or cette personne n’est pas venue.

Sans s’interroger sur le concours des circonstances dont l’issue fut ce malentendu, la dame rassure le visiteur et elle lui donne rendez-vous au bar de l’aéroport. Elle récupère un véhicule de l’entreprise, prend en charge le visiteur et après l’avoir conduit à destination, retourne sur les lieux pour achever sa tâche qui était … de faire le ménage.

Si modeste qu’était son rôle dans l’entreprise, ce soir-là, elle en était la seule représentante et, mise en relation avec un client, elle a joué son rôle, qui était de le servir, sans se poser de questions.

Bien sûr, cela l’a aidée que dans cette entreprise, les clés des véhicules de services étaient à la disposition de tout le monde.  Chacun avait le droit de s’en servir s’il en avait l’usage, sans devoir demander de permission ou remplir de formulaire.

Toujours est-il que Monsieur Zobrist apprend l’épisode le lendemain par le client, lorsque ce dernier évoque en passant l’amabilité de la dame qui est venue le chercher. La femme de ménage n’avait pas éprouvé le besoin d’en faire part. Fier d’elle, son patron s’est cependant abstenu de la féliciter, se forçant à considérer que, somme toute, elle n’avait fait que son devoir.

Cette histoire raconte l’essentiel de ce qu’il est nécessaire de savoir pour comprendre ce qu’est une entreprise libérée.

  1. La confiance. Les moyens de l’entreprise sont à la disposition des employés, sans considération pour leur fonction. Chacun a le droit de prendre les initiatives qu’il juge aller dans le sens des intérêts de l’entreprise, sans être obligé d’en référer à son supérieur ou à l’existence de procédures qui l’y autorisent.
  2. L’égalité intrinsèque. Ce n’est ni l’égalité des chances, ni l’égalité des conditions. L’égalité intrinsèque représente l’idée qu’il n’y a ni supérieur ni inférieur. Il y a des personnes qui partagent un destin et qui sont coresponsables de la bonne marche de l’entreprise. Elles possèdent une égale dignité, en somme.
  3. La responsabilité. Ce 3ème pilier de l’entreprise libérée énonce que chacun est responsable de porter, à la place où il se trouve, la vision de l’entreprise ; de la mettre en action ; de coopérer avec les personnes qui partagent son quotidien afin que cette vision se construise, jour après jour.

FAVI était la seule entreprise de sa catégorie qui avait réussi à survivre aux délocalisations. Fournir au client un degré supérieur de qualité était ce qui assurait sa survie, et cette idée avait donc été placée de manière naturelle au cœur de sa vision.

Chacun dans l’entreprise avait compris que c’était la condition pour pouvoir continuer à vivre au village.

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Pascal Demurger, Directeur Général de la MAIF, une compagnie d’assurance qui emploie plus de 7000 personnes, raconte ses démêlés avec le délégué syndical, représentant d’une organisation de choc décidée à en découdre avec l’instance patronale. « Au début, il voulait ma peau », m’a-t-il confié.

Peu à peu, selon une démarche construite et décidée, autour de temps forts et d’actions quotidiennes, avec l’aide d’une équipe rapprochée à laquelle il communique son rêve, Pascal Demurger libère l’entreprise. Le rôle des managers est complètement transformé. Les conseillers en relation avec la clientèle possèdent de plus en plus d’autonomie; ils disposent de marges de manœuvre de plus en plus étendues afin de gérer la vie des contrats au mieux. A eux de trouver en toute circonstance une issue qui respecte les intérêts du sociétaire et de l’assureur. A eux d’en décider.

Le délégué syndical lui fait part un jour de la manière dont sa vision a évolué : « Cela n’a pas été évident pour moi, mais j’ai compris où vous vouliez en venir. J’y perdrais peut-être ma place, mais aujourd’hui, je vous défendrais ».

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Allant dans le même sens, Patrick Michel, secrétaire FO du comité de groupe de PSA, déclare, après m’avoir entendu parler de l’entreprise libérée[1] :

« Dans l’entreprise, beaucoup de salariés aspirent à d’autres modes d’organisation. Beaucoup de salariés se tournent vers nous, délégués syndicaux, pour nous dire : « Je suis capable de décider de bien plus de choses, de manière bien plus autonome, en étant bien plus profitable pour l’entreprise.

« Le modèle du taylorisme est en train d’arriver à sa fin et il faut lui donner une autre forme, dans l’entreprise.

« L’entreprise libérée, c’est l’employeur qui l’organise. Il nous dit : « L’Entreprise Libérée, c’est une entreprise où le salarié sera reconnu à sa juste valeur, comprendra mieux l’utilité de son travail dans l’organisation de l’entreprise, comprendra mieux sa contribution aux objectifs ».

« Nous FO, nous sommes pour  […]».

Ecoutant ce discours, je suis avant tout heureux d’entendre un délégué syndical exprimer son accord avec l’idée de l’entreprise libérée.

A ce sentiment succède la tristesse, car la réalité de l’entreprise se reflète en creux dans ses propos : des salariés non reconnus, ne comprenant pas leur place dans l’organisation, ne comprenant pas en quoi leur travail contribue aux objectifs de l’entreprise.

Le soi-disant mystère du désengagement massif des salariés n’en est plus un lorsqu’on écoute cela. Tout y est dit de l’état des lieux et tout y est dit du remède : satisfaire le désir d’autonomie.

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Visitant une des usines qu’a libérées Michelin, j’y vois tous les bienfaits que l’autonomie apporte à l’entreprise et à ses salariés. Ils ressentent une immense fierté pour avoir réalisé des œuvres dont eux-mêmes ne se savaient pas capables, avant que l’entreprise ne leur dise de se lâcher et de prendre l’initiative, affirmant qu’elle leur ferait confiance.

L’un d’entre eux y croit. Il dit ce qu’il pense au sujet de l’éclairage, du positionnement du pneu, des gestes à accomplir afin de mieux détecter les dégâts qu’il a subis, car il s’agit d’une usine de rechapage. Cet agent, situé au début de la chaîne, devait dire l’état de fatigue du pneu et localiser les crevaisons. Ils sont deux, en réalité et sa collègue partage son enthousiasme et sa conviction. L’entreprise leur a donné raison et elle a abandonné la procédure écrite par le bureau d’études. « C’est celui qui fait qui sait ».

Ses collègues comprennent alors que le discours sur l’autonomie, la confiance et l’initiative pouvait être pris au sérieux : s’ils donnaient leur avis à leur tour, alors ils seraient sans doute entendus.

L’un d’entre eux demande à ce que le portique auquel était suspendu le pneu qu’il travaillait soit refait. Tel qu’il était, il provoquait fatigue et douleur dorsale. Il dessine le plan du portique auquel il pense. Le bureau d’étude en supervise la réalisation. Un progrès pour l’agent, un meilleur rendement de son travail, aussi.

Une histoire d’une apparente simplicité, dont l’idée même eut été inimaginable quelques années seulement auparavant : un agent d’exécution a passé une commande à un bureau d’études.

Je poursuivrai ultérieurement la narration de cette riche journée passée dans cette usine libérée.

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Je voudrais maintenant donner la parole à un autre opérateur, travaillant pour un département libéré d’un groupe qui ne l’est pas, ce qui m’oblige à rester discret au sujet de son identité. Je cite les propos de Fabien, qui participe avec un collègue à la réalisation d’un équipement complexe, dont les contraintes de qualité et de sécurité sont fortes :

« Je suis dans ce poste depuis 5 ans. Ce qui a changé, c’est l’état d’esprit. On a voulu se détacher d’une organisation hiérarchique pure et dure comme on a pu la connaître dans le passé.

On avait des liens hiérarchiques en cascade qui étaient directs. On recevait des missions de travail. On devait se tenir à des tâches simples. Aujourd’hui, on va vers une organisation où les personnes sont beaucoup plus responsabilisées, et où elles ont des tâches diverses et variées. En dehors de nos tâches de production, on doit accomplir des missions parallèles qu’on attribue suivant la volonté et les compétences de chacun sur un domaine. C’était impensable il y a quatre ou 5 ans.

[…] Les gens qui travaillent sur les produits sont à la fois responsabilisés et assez qualifiés pour savoir d’où ils doivent partir et où ils doivent aller. La gestion du temps, c’est nous qui la faisons. Si on a des problèmes, on va voir les gens au dessus de nous ou nos collègues de travail pour demander un coup de main. Pour nous c’est un fonctionnement plus agréable que de taper sur celui qui est en retard.

[..] A un moment donné, les gens pensaient qu’en faisant le travail vite et bien et tout le temps tout seul, on allait tirer la couverture sur son épaule. Les mentalités changent. Si on montre qu’on arrive à aider le collectif et à faire avancer les choses tous ensembles, finalement, on va tous en sortir grandis.

[…] On arrive à remplir les objectifs qu’on s’était fixés. Peut-être que l’un en fera plus que l’autre et c’est bien comme ça.

[…] Aujourd’hui, on est sur un projet novateur. Ce projet, c’est l’entreprise responsabilisée. Je me sens comme une expérience sociale, en fait.

[…] On a vu nos parents travailler. On a grandi avec une certaine idée du travail. On a la chance de vivre autre chose ».

En écoutant ce discours, j’ai l’impression d’être au cœur du sujet de la responsabilisation : elle est un acte de respect et un acte de confiance, perçus comme un progrès par les personnes qui font le travail ; comme un bienfait, même.

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Dans tous les lieux que j’ai visités, qu’ils se qualifient eux-mêmes d’entreprise libérée ou d’organisation responsabilisante, le même enthousiasme, la même fierté partagés entre managers – heureux d’avoir réussi à libérer l’initiative et la créativité de membres de leur équipe – et leurs collaborateurs, découvrant l’étendue de leurs possibilités.

Partout la même détermination du chef d’entreprise à aller de l’avant, heureux de voir que le travail dans son entreprise a cessé de représenter un malheur quotidien, heureux aussi de mesurer les excellents résultats de l’entreprise qu’il a libérée.

Je n’embellis vraiment pas le tableau. L’entreprise libérée, quelles que soient les formes qu’elle prend et le nom qu’on lui donne, est plébiscitée partout où elle a été tentée. Les esprits que son existence chagrine s’expriment avec virulence parfois, mais sans jamais réussir à citer un seul exemple à l’appui de leurs dénigrements. Tout simplement parce qu’il n’y en a pas. La critique ne repose que sur des raisonnements à l’appui desquels aucun fait n’est présenté, car aucun n’est disponible.

Pourquoi dans ces conditions cette nouvelle forme d’organisation ne s’étend-elle pas à toutes les entreprises, alors qu’elle résout le principal problème dont elles se plaignent toutes, à savoir celui du désengagement de leurs salariés ?

J’ai annoncé, en introduisant cette série d’articles, l’hypothèse que j’avance : l’entreprise libérée dément un ensemble de croyances lesquelles façonnent les comportements et les relations entre les personnes dans notre société. Si elle était adoptée plus largement, ces croyances ne seraient plus en mesure de tenir leur rang et elles seraient progressivement abandonnées.

Or elles soutiennent bien plus qu’une forme d’organisation de l’entreprise qui pourrait être abandonnée au profit d’une autre. Si ces croyances sont abandonnées, ce n’est pas seulement l’entreprise qui change, c’est aussi l’école et, de proche en proche, ce sont l’ensemble des institutions.

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La première de ces croyances, c’est celle qui proclame l’antagonisme entre la direction de l’entreprise et les salariés. Démentir une telle croyance, cela équivaut à briser un tabou. N’étant pas familier des religions primitives, j’utilise cette expression dans son acception habituelle : briser un tabou s’apparente à une forme de sacrilège, de blasphème. Sil’on s’en tient à la perception laïque, cela revient à détruire une croyance, au point qu’une telle destruction relève du scandale. Cela ne nécessite pourtant pas que la croyance ou le tabou n’ait pris une forme claire, relevant d’un énoncé évident pour tout le monde.

Il en est ainsi l’idée de l’antagonisme entre ceux qui font le travail et ceux qui – dit-on généralement – en profitent. La vulgate marxiste imprègne l’ensemble des acteurs du corps social, y compris la plupart de ceux qui développent des idées libérales ou qui expriment des convictions capitalistes.

Même ceux qui ne s’intéressent pas spécialement aux idées, mais qui se comportent comme s’ils croyaient aux vertus de l’entreprise, du libre marché, de la concurrence, nous constatons, au détour d’une conversation, qu’ils éprouvent un sentiment de faute, de honte ou d’injustice à l’idée des profits que ceci leur procure, s’ils sont à la tête d’un portefeuille d’actions bien géré, par exemple.

C’est bien qu’ils ont intégré, sans forcément le vouloir, l’idée que cette catégorie de revenu est démesurée, injuste, illégitime !

C’est une idée qui n’est pas seulement utile à ceux qui rêvent de renverser un ordre social dont ils prétendent qu’il est inique. Certains partisans paresseux de cet ordre, en position d’autorité et trop pressés pour assurer leur fonction correctement, c’est-à-dire avec respect, humanité et confiance, s’excusent de leur comportement douteux d’un désinvolte : « Que voulez-vous ? C’est le système qui le veut ».

L’argument fait mouche généralement, tellement le consensus s’est établi à ce sujet : le système est injuste et irrespectueux. Qu’attendre de ses représentants, si ce n’est qu’ils le confirment ?

Or l’entreprise libérée montre une communauté d’intérêt entre l’entrepreneur ou ses représentants et ceux qui, dans l’entreprise, « font le travail ». Du moins, elle établit que l’entreprise qui développe une culture de la communauté d’intérêt  fonctionne mieux que les autres. Cette communauté d’intérêts repose sur la confiance, le respect mutuel, le droit à l’initiative, des valeurs partagées, une vision commune, la reconnaissance des talents, la reconnaissance des rôles et responsabilités de chacun.

Les autres entreprises, ce sont celles qui reposent sur l’inégalité, le contrôle et toutes les formes d’irrespect ainsi que les violences qui en découlent, que celles-ci s’expriment sur un ton feutré ou non.

Hélas, c’est le spectacle que donne l’entreprise traditionnelle, hiérarchique et bureaucratique – ceci étant une conséquence de cela – spectacle désolant, caractérisé par le prix élevé qu’elle paie ses résultats, que ce mot concerne le prix humain ou les coûts de fonctionnements.

Pourtant, c’est à l’entreprise libérée que l’on demande de faire ses preuves. Quant à elle, l’entreprise traditionnelle persiste, sans que les critiques à l’encontre de son principe d’organisation n’émettent un bruit assourdissant.

Si elle est critiquée par les organisations  que les conflits font vivre, c’est généralement au sujet des salaires et des conditions de travail et non de son mode de fonctionnement ; un peu comme si ces organisations préféraient que l’entreprise ne change pas vraiment, car telle qu’elle est, celle-ci justifie leur existence. A ce sujet, il faut espérer que les syndicalistes dont j’ai cité les témoignages soient les précurseurs d’une salutaire évolution.

J’émets l’hypothèse qu’une des explications de ce phénomène réside dans la croyance généralisée que les intérêts sont divergents, que le profit est illégitime, que ceux qui en encaissent sont des parasites et que ceux qui travaillent des exploités. Peu importe que l’histoire de ces idées, de leur mise en application et de leur faillite calamiteuse soit éloquente, ces idées sont là et bien là, présentes dans toutes les têtes et agissantes.

Les exceptions sont bien minoritaires. Elles exigent d’aller contre le courant.

Que démontre l’entreprise libérée ? Que l’entreprise peut à la fois satisfaire ceux qu’elle emploie et réaliser des profits. C’est donc un exemple à imiter et à généraliser. Cependant cela finirait par démanteler la culture ambiante du conflit permanent. Paradoxalement, cela met en péril le consensus social. Il faudrait essayer de comprendre ce phénomène. Pour commencer, il faudrait essayer de le regarder en face en considérant qu’il s’agit véritablement d’un phénomène.

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Vous vous demandez peut-être ce qui changerait véritablement si une telle croyance tombait.

D’abord les vocations d’entrepreneur cesseraient d’être contrariées par l’idée de faute morale à laquelle est associée la perspective de la possession d’une entreprise qui réussit.

Ensuite le droit du travail, pléthorique et d’une invraisemblable complexité, construit entièrement autour de l’idée qu’il faut protéger les salariés contre « l’arbitraire patronal », paraitrait superflu dans la plupart de ses composantes.

De proche en proche les préoccupations et les discours politiques changeraient de nature.

Nous le verrons dans la suite de cette série d’articles : cette croyance n’est pas la seule que l’entreprise libérée dément, sans vraiment qu’elle en ait conscience, semble-t-il. Ce que je veux dire par là, c’est que les partisans de l’entreprise libérée démontrent inlassablement, par des exemples, des témoignages, des arguments ou leur propre expérience, l’excellence de ce concept organisationnel.

Le scepticisme qu’il rencontre parfois, ne reposant sur rien de tangible, correspond à la gêne de qui est bousculé intérieurement sans réellement comprendre lui-même la nature de sa propre gêne.

Mettons tout ceci sur la table. L’entreprise devrait bien s’y trouver et l’ensemble de la société également.

 

[1] Interview conjointe de Web Auto du 03/05/2017. Voir à  https://www.youtube.com/watch?v=L8GlI2_ttHE

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